团队互评如果只凭印象打分，很快就变成人情分。把维度定死、频次定死，评价才有可比性，也才敢用于改进。互评的目标是发展，不是排名。
三个维度
沟通、执行、协作。沟通看信息是否及时准确，执行看承诺是否按时交付，协作看是否愿意补位。每个维度用一句话行为描述，避免态度好、能力强这类模糊说法。描述越具体，打分越一致。
互评题目每年修订一次，删掉区分度低的维度。题目太多，填写质量会下降。三个维度、十五道题以内，是比较容易坚持的量。新员工入职满一个季度才参与互评，结果只给本人和主管。
5 分制与频次
每个维度 1 到 5 分，附一条具体事例。每季度一次，匿名提交，由主管汇总。没有事例的分数不计入统计，防止随手打分。事例可以很短，但必须能被其他人核实。
结果怎么用
互评结果只用于培训和个人发展，不直接挂钩奖金。一旦与收入绑定，分数就会失真。主管在反馈时只讲行为，不讲排名。讲行为，人才知道下一步改什么。
先跑两个季度
前两个季度只收集不反馈，观察分数分布是否稳定。分布过于集中或出现明显抱团，说明题目或流程需要调整。稳定之后再进入正式反馈环节。这两个季度的数据，会成为后续的基准。
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